Como montar um plano de cargos e salários eficiente para a sua empresa?

8 de outubro de 2020
Por  Alessandra

Sabemos que hoje em dia os profissionais não estão em busca apenas de remunerações mais altas: um dos principais fatores para a retenção de talentos é, além da capacitação profissional, a transparência das empresas e a possibilidade de crescimento e realização profissional. Para isso, torna-se essencial contar com um plano de cargos e salários eficiente, que explique aos colaboradores as principais diferenças salariais, além de critérios para promoção e concessão de benefícios. A existência de um plano de cargos e salários eficiente conscientiza o profissional sobre as funções a serem desempenhadas por ele e a sua importância dentro da empresa, bem como suas possibilidades de crescimento profissional. Isso promove a motivação e o bem-estar da equipe, com a confiança na instituição e o alinhamento de expectativas entre empresa e colaborador.

Abaixo, iremos demonstrar como você pode estruturar uma política de cargos e salários eficiente em sua empresa. 

Confira neste artigo:

  • O que é o plano de cargos e salários?
  • Como estabelecer uma política de cargos e salários eficiente? Passo a passo.
  • O que esperar após a implementação do PCS? 

O que é o plano de cargos e salários?

 

O plano de cargos e salários (PCS) é responsável pela descrição dos cargos, com as respectivas funções a serem desenvolvidas pelo profissional, o perfil necessário para o profissional em questão e o salário correspondente à função. Dessa forma, apresenta a perspectiva de crescimento financeiro dos colaboradores dentro da empresa, promovendo a transparência e estimulando os profissionais através da competição.

Vale destacar, no entanto, que apesar de os PCS possibilitarem a mobilidade, eles não são planos de carreiras: trata-se de uma espécie de manual, mais pragmático e mais técnico. 

Como estabelecer uma política de cargos e salários eficiente? Passo a passo.

 

1 – Pesquisa e análise: Identificar cargos e funções

A primeira etapa para o estabelecimento de uma política de cargos e salários eficiente é a pesquisa e análise: reunião, documentação e análise dos cargos presentes na empresa, bem como as atividades desempenhadas pelo profissional e a qualificação necessária para determinado cargo. 

Para tal, deve ser realizado um levantamento de todos os cargos existentes. Como? Isto pode ser feito de diferentes maneiras, conforme seja mais adequado para a empresa e a cultura organizacional da mesma. Entre as possibilidades, temos: realização de questionários e entrevista de colaboradores – ou, até mesmo, a combinação de ambos os métodos -, questionando os cargos, funções, competências e qualificações necessárias e condições de trabalho. 

Aproveite também para conversar com os colaboradores a respeito de seus cargos: eles compreendem o que fazem e sua importância dentro da empresa? Existe alguma lacuna em seu desenvolvimento? A observação e a conversa são os primeiros passos para a identificação da necessidade de capacitação profissional dentro da empresa, essencial para o bom desenvolvimento do profissional e seu engajamento. 

Ao final, devemos ter as informações necessárias para a padronização e uniformização dos cargos.  

2 – Padronizar e sistematizar o levantamento 

Com base no levantamento, é possível sistematizar os cargos, considerando:

  • Descrição da profissão
  • Funções desempenhadas
  • Responsabilidades
  • Perfil comportamental (por exemplo: liderança, trabalho em equipe, análise, etc.)
  • Qualificações necessárias: nível de escolaridade, certificações e idiomas requeridos.

A padronização e sistematização do levantamento permite o agrupamento dos cargos (por exemplo, cargos administrativos, cargos técnicos, cargos executivos, etc.), os quais permitem o estabelecimento de níveis salariais no interior desses grupos. É ainda possível estabelecer um nível salarial para cada cargo dentro da organização.

3 – Definir as faixas salariais

Após definir os cargos, é possível definir as faixas salariais. Os níveis de salário podem ser definidos de diferentes formas. Inicialmente deve-se levar em consideração a cultura da organização. Questione-se: o que é mais valioso para a sua empresa? Qual é o mindset que define as compensações? 

Em segundo lugar, é importante ter em mente que os salários devem ser competitivos e justos. Normalmente são levadas em consideração as horas de trabalho, qualificação acadêmica, habilidades, experiência na área, entre outros critérios.

Existem diferentes formas de definir a estrutura salarial da empresa. Abaixo, apresentamos uma forma completa e bem definida que permite uma estruturação transparente e justificável. 

Primeiramente, deve-se realizar o agrupamento dos cargos. Os cargos podem ser definidos com base na avaliação da organização, através de um ranking do trabalho desenvolvido ou através da hierarquia da empresa; ou com base em dados do mercado que agrupam cargos com níveis salariais semelhantes. Como prezamos pela transparência e pelo estímulo da capacitação profissional, de forma que os salários sejam definidos de forma coerente com suas atribuições, iremos apresentar a primeira forma. 

Assim, o agrupamento pode ser realizado com base no ranking do trabalho desenvolvido, o qual pode ser definido através de pontuação ou através da hierarquia da empresa. No caso da pontuação, é criado um sistema de pontos com base em critérios comuns para diferentes cargos: habilidades necessárias, qualificação, desempenho, por exemplo. Quanto mais pontos, mais valor esse cargo possui para a organização – o que define uma faixa salarial mais elevada do que o cargo cuja pontuação é menor. Já no método da hierarquia, considera-se a estrutura da empresa. Este é mais utilizado em organizações menores e com menos cargos.

No entanto, mesmo que seja definido o valor daquele cargo para aquela empresa, com base em determinado agrupamento, ainda fica nebuloso como estabelecer a faixa salarial. Para tal, recorre-se à pesquisa de mercado. 

Assim, em segundo lugar, é possível estabelecer faixas salariais de acordo com as médias salariais do mercado, obtidas através do benchmarking, importante ferramenta para tornar os salários competitivos. Para tal, pesquise os salários mínimo, médio e máximo do mercado para cada cargo definido. Vale lembrar que as nomeações dos cargos são distintas nas diferentes instituições, sendo necessário comparar as descrições dos cargos – e não apenas os seus nomes. 

Para pesquisas salariais, foque em dados reportados pelos empregadores – mais confiáveis do que dados fornecidos pelos empregados. Justamente por isso, verifique a fonte de suas informações, bem como o processamento dos dados. 

Com base no benchmarking, a empresa pode escolher três posições: pagar mais do que o mercado, pagar menos do que o mercado, ou pagar exatamente o que o mercado postula para determinado cargo. As empresas que pagam acima do mercado tendem a atrair e reter talentos de forma mais eficaz; enquanto os pagamentos abaixo do mercado podem estimular a alta rotatividade e a atração de funcionários menos qualificados.

Com os grupos de cargos, é possível definir um nível salarial para cada grupo, com base nos cargos que o compõem. O nível salarial deve levar em consideração os salários máximo, médio e mínimo para determinado agrupamento. 

O agrupamento com base na avaliação do cargo no interior da empresa permite ao funcionário compreender possibilidades de aprimoramento em suas skills e qualificação, dado que os cargos são definidos de acordo com estas. Isso motiva o funcionário e define de forma transparente as possibilidades de promoção e crescimento dentro da empresa a partir da capacitação profissional. Por exemplo, o profissional pode buscar a capacitação em idiomas para desenvolver-se dentro da empresa e sanar suas necessidades de auto-realização.

4 – Apresente o plano para os colaboradores

Justamente pelas questões levantadas acima, é importante comunicar aos seus colaboradores de forma clara as informações referentes ao plano de cargos e salários. Dessa forma, os profissionais podem sanar dúvidas, aprimorar as suas funções e ter em mente como podem crescer na empresa. Tudo isso contribui para a transparência, confiança, motivação e engajamento de seus colaboradores.

 5 – Deixe o plano de cargos e salários documentado e acessível

O arquivo deve estar constantemente disponível para consulta dos colaboradores, funcionando como forma de sanar suas dúvidas e informar os novos funcionários da empresa; além de permitir sugestões e feedbacks valiosos para a instituição e promover a melhor comunicação entre empresa e colaborador. 

O que esperar após a implementação do PCS?

 

A implementação do PCS, além de promover a transparência, a motivação e a diminuição de turnover, facilita o recrutamento e permite a identificação de necessidades de capacitação profissional, ao deixar clara a função de cada colaborador e esclarecer skills e qualificações necessárias.  

Para mais informações sobre a necessidade de capacitação profissional, acesse nosso artigo Como identificar a necessidade de capacitação profissional em sua empresa? 

(Fontes: SHRM, Workable)

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